Jeśli Twoi pracownicy na co dzień mają markotne miny i niechęć w oczach… przychodzą do Ciebie z kolejnymi zapytaniami o to, kiedy będzie podwyżka i bonus… i być może za Twoimi plecami, a być może całkiem głośno wyrzucają, że poprzednia rewizja ich pensji była śmiesznie mała… To pewnie sam/-a masz chęć po prostu dać im wszystkim z góry na dół minimum po 20% więcej, żeby wreszcie zapalić w nich iskrę motywacji…
A być może Ty sam/-a czujesz niechęć do tego, co robisz i potrzebę większej i większej gratyfikacji, żeby w ogóle przychodzić do pracy?
Ten artykuł otworzy Ci oczy na to, jaki rzeczywiście wpływ na motywację mają pieniądze - i zapewne zechcesz poszukać innych rozwiązań na budowanie motywacji i zaangażowania Twoich ludzi czy siebie samej/-go. A to dlatego, że
ostatnie doniesienia naukowe kwestionują założenie, że pieniądze poprawiają naszą satysfakcję z pracy i czynią ją dla nas przyjemniejszą, zwiększając chęć do wysiłku. Raczej skłaniają do przyjęcia tezy, że bonusy i nagrody wpływają demotywująco.
Zacznijmy od tego, co mówią badania o wysokości zarobków i ich wpływie na zaangażowanie czy satysfakcję z pracy. Meta-analiza 92 badań pokazała, że związek pomiędzy satysfakcją z pracy a wysokością zarobków jest... bardzo słaby. Co więcej, okazuje się, że zadowolenie z poziomu wynagrodzenia w bardzo niewielkim stopniu łączy się z rzeczywistym poziomem wynagrodzenia (!). Czyli, mówiąc po ludzku, osoby zarabiające, powiedzmy, powyżej średniej, mają podobne poczucie satysfakcji z pracy i ze swoich zarobków, jak osoby zarabiające poniżej średniej. Wyniki sugerują, że co innego (nie wysokość zarobków) wpływa na satysfakcję - zarówno z pracy, jak i płacy.
Podobne tezy potwierdza jedno z większych przedsięwzięć badających zaangażowanie pracowników. Badania Gallupa pokazują, że nie ma istotnych różnic w poziomie zaangażowania pracowników ze względu na poziom płac. Co ważne - wyniki Gallup’a opierają się na przebadaniu 1.4 milliona pracowników ze 192 organizacji w 49 sektorach i 34 krajach.
Czyli… pieniądze nie kupią zaangażowania pracowników. A co z motywacją? Wielu badaczy zaczyna zauważać, że pieniądze i nagrody w rzeczywistości… mogą demotywować. Jak to?
Wyjaśnia to “efekt nadmiernego uzasadnienia”. Ten efekt to zjawisko polegające na postrzeganiu własnego działania jako wywołanego czynnikami zewnętrznymi, a jednocześnie niedoceniania czynników wewnętrznych (własnej chęci, woli) jako decydujących o działaniu. Mówiąc prościej - ludzie mają tendencję do myślenia, że mają mniej wpływu na to co robią, niż w rzeczywistości. Jeśli pojawia się zewnętrzna nagroda za ich zachowanie (np. bonus) - raczej przypiszą swoje zachowanie bonusowi, a nie temu, że im się po prostu chciało coś zrobić i mieli z tego frajdę. Tym samym, poprzez przekazanie bonusu, budujemy w pracownikach przekonanie, że im się “nie chce” i pracują tylko “dla bonusu” właśnie.
To skąd w ogóle wziął się pomysł bonusów, premii, nagród i kar?
Z badań profesora Skinnera nad gołębiami, w których to odkrył, że gołębie będą wykonywać określone czynności dzięki zachętom i nagrodom takim jak granulki z jedzeniem. Postawiono hipotezę, że zadziała to również na ludzi - dzieci, pracowników firm, itd. I wiecie co? W sumie to działało. Albo - zdawało się działać. Użycie metaforycznych “granulek z jedzeniem”, żeby pracownicy wykonywali obowiązki, które niekoniecznie chcą wykonywać, stało się codzienną praktyką.
Tymczasem po latach badań, współcześnie, mamy jasność, że pomimo iż ludzie będą brali oferowane nagrody, to związek pomiędzy nagrodami a wydajnością i wynikami pracy jest związkiem… negatywnym. Ludzie nie są gołębiami. Po prostu.
Ludzie w naturalny sposób potrzebują poczucia autonomii, sensu i sprawczości.
Nagradzając ich - ryzykujemy zabranie im poczucia sprawczości i autonomii. I choć może się wydawać, że nagrody mogą działać w pewnych zawodach czy branżach, na przykład przy taśmie produkcyjnej - to pamiętajmy, że chwilowa produktywność to nie prawdziwa motywacja. Minie, gdy tylko nagrody przestaną być obecne. Co więcej - przyzwyczajenie do obecnego stanu sprawi, że po chwili posypią się oczekiwania o kolejne, większe, i jeszcze większe nagrody. Brzmi znajomo?
A mamy jakieś dowody na to, że pieniądze mogą negatywnie wpływać na motywację?
Już w 1971 roku Deci przeprowadził klasyczny eksperyment, w którym studenci mieli za zadanie wykonać interesujące ćwiczenie, używając puzzli 3D Soma, żeby odzwierciedlić rysunki, które otrzymali. I tak “pracowali” przez godzinę przez 3 kolejne dni. Podczas 8-minutowej przerwy w trakcie swojej godziny “pracy”, osoby badane nadal były obserwowane, gdy zostawały same w pokoju - mogły nadal ćwiczyć z puzzlami, albo czytać czasopisma pozostawione w pokoju (wtedy nie było jeszcze telefonów komórkowych :)
Część z badanych nie otrzymała wynagrodzenia w ogóle, a druga grupa - otrzymała wynagrodzenie tylko drugiego dnia. Okazało się, że ta druga grupa spędziła dużo więcej czasu na zabawie puzzlami w swoim czasie wolnym w dniu drugim (gdy otrzymały zapłatę) i dużo mniej czasu trzeciego dnia (kiedy zapłata nagle została zabrana). Takie wyniki wskazują, że nagroda (zewnętrzny motywator) w istotny negatywny sposób wpłynęła na wewnętrzną motywację (czystą ciekawość, przyjemność z zabawy puzzlami itp.). Jeśli więc dasz nagrodę pracownikowi (lub dziecku), który jest już zaangażowany w zadanie - masz szansę… obniżyć jego motywację do kontynuowania pracy.
A tutaj inny przykład. Niedawne badanie osób, które wzięły udział w konkursie dotyczącym odchudzania, który obiecywał nagrodę za utratę wagi. Okazało się, że owszem, wiele osób biorących udział w konkursie straciło na wadze i wygrało swoją nagrodę. Tymczasem badacze kontynuowali obserwację tych osób. Po 12 tygodniach po wygraniu nagrody, powróciły one do poprzednich, nawykowych zachowań dotyczących jedzenia i wróciły do poprzedniej, albo nawet jeszcze wyższej, wagi. To badanie pokazuje, że być może nagrody mogą pomóc ludziom zapoczątkować nowe zachowania, ale nie wesprą ich w utrzymaniu postępów i wyników.
Jak zatem “motywować”?
Tak naprawdę nie mamy bezpośredniego wpływu na motywację innych osób, tylko na swoją. Ale nawet będąc szefem czy szefową mamy wpływ na tworzenie warunków pracy (i życia w ogóle), które sprzyjają motywacji - bazując na budowaniu poczucia autonomii, sprawczości, kompetencji i sensu wśród pracowników. To samo - działa również na dzieci :)
I choć może to brzmieć dość obcesowo - to pamiętaj, że efekt nadmiernego uzasadniania pokazuje nam, że ludzie sami nie rozumieją, co ich motywuje - dlatego gdy czują się nieszczęśliwi lub gdy są niezadowoleni w pracy - żądają większych pieniędzy. Tak naprawdę chcą czegoś innego - ale sami nie wiedzą, czego, więc proszą o najbardziej oczywistą zachętę - pieniądze.
Jeśli Ty będziesz dopingować ich do tego, by dowiedzieli się, czego chcą - wtedy pomożesz im zbudować prawdziwą motywację do pracy. A więcej o tym, jak to robić - w kolejnym artykule.
Bibliografia:
Timothy A. Judge, Ronald F. Piccolo, Nathan P. Podsakoff, John C. Shaw, Bruce L. Rich, The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature, Journal of Vocational Behavior, vol 77, Issue 2, Oct 2010,157–167
Edward L. Deci, The Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation, Journal of Personality and Social Psychology 18(1):105-115 · April 1971.
Susan Fowler, Why motivating people does not work... and what does. The New Science of Leading, Energizing, and Engaging