Toksyczny. Upierdliwy. Despotyczny. Gnębiący. Może nawet stosujący mobbing. Różnie nazywamy szefów, którzy w jakiś sposób przyczyniają się do pogarszania samopoczucia, jakości pracy, a czasem i zdrowia swoich podwładnych. W necie aż roi się od artykułów “Jak sobie radzić z toksycznym szefem” - to wyszukiwanie wyprzedza w wynikach nawet “toksycznego męża” ( ;o)
Natknęłam się ostatnio na kolejny artykuł w tym stylu i zaczęłam się zastanawiać - skąd się biorą Ci toksyczni szefowie? Jacy są? Nie wzięło się to znikąd - tych “toksycznych” szefów i szefowych musi być całkiem sporo, nieprawdaż? Przecież są ludźmi, jak Ty i ja. Lubię odwracać perspektywę, zaczęłam więc się zastanawiać, czy Ty lub ja możemy mieć takiego toksycznego szefa w sobie? Być może nawet nie zdając sobie z tego sprawy, a być może tłumacząc swoje zachowania ważniejszym celem?
Czy naprawdę bywam toksycznym szefem?
Chyba są dwa typy toksycznych szefów. Tacy, którzy otwarcie wyrażają pogardę, niedocenienie, czasem wściekłość, i tacy, którzy z pozoru zachowują uprzejmość i dobre maniery, ale wbijają szpilę za szpilą. Udowadniają wszem i wobec, że ta druga osoba po prostu nie dorasta im do pięt. Udaremniają pracownikom jakiekolwiek próby zadecydowania o tym, jak wykonują swoją pracę.
Myślę, że bez względu na to, czy ich agresja jest otwarta czy nie, bardzo niewielu z nich ma świadomość, jak ogromnie druzgocący jest ich wpływ na innych. Bo zwykle mają świetne argumenty za swoim zachowaniem i te argumenty przesłaniają im ludzi. No bo przecież wyniki. No bo przecież terminy. No bo przecież JAK MOŻNA coś takiego zrobić. No bo przecież TAK (i tylko tak) się to powinno zrobić.
Jeśli w pracy dość często wkurzasz się na swoich pracowników, to warto sprawdzić, czy nie stajesz się dla któregoś z nich trudnym szefem. Bo to, co dla jednej osoby będzie zachowaniem bezproblemowym, dla kogoś innego może być mocno raniące. Mi lub Tobie może się wydawać, że po prostu daję komuś informację zwrotną, bo chcę, żeby się poprawił… A dla tej osoby to może być jak przejechanie przez walec drogowy…
Ogromnie istotne jest też to, kiedy i w jakich okolicznościach dajesz informację zwrotną. Inaczej będzie przyjęta informacja podczas spotkania jeden na jeden, a zupełnie inaczej gdy wystawiasz kogoś “na obstrzał” przed całym zespołem.
jak sprawdzić, czy Twoje zachowanie nie rani Twoich pracowników
Najprostsze (choć czasem najtrudniejsze w wykonaniu): zapytaj ich. Jeśli nie masz pewności, czy uzyskasz szczerą odpowiedź, zapytaj innych, którzy mają okazję Cię obserwować lub mają dobre relacje z Twoimi pracownikami.
Poproś (Twojego przełożonego lub HR) o ocenę 360 - która w poufny sposób zbada to, jak odbierają Cię wszyscy z Twojego zawodowego otoczenia.
Włącz czujność. Gdy właśnie ganisz ich za (znowu, znowu!) niedotrzymanie terminu - to sprawdzaj reakcję Twoich pracowników, ich emocje, mowę ciała. Możesz się zdziwić, jak mocno będą widoczne objawy stresu u niektórych z nich.
Sprawdź statystyki. Jeśli dużo osób odchodzi z Twojego zespołu lub ma kiepski wyniki w pracy - coś może być na rzeczy.
Jak traktuję siebie?
Warto też zastanowić się, czy nie jesteś toksycznym szefem samej siebie. Czy nie ganisz się za nieperfekcyjne wykonanie zadań? Czy nie krzyczysz do siebie w myślach: “Jak mogłaś?”, “Znowu dałaś ciała!”. Czy przypadkiem nie wbijasz ostrych szpil sobie - co chwila wracając do jakichś przykrych wydarzeń, trudnych chwil, nieudanych starań?
Jak sobie radzić
A gdy już stwierdzisz, że rzeczywiście bywasz despotycznym szefem - dla siebie lub innych - to nie obwiniaj się i nie wpadaj w samobiczowanie, a po prostu zacznij coś zmieniać. Możesz wypróbować któryś z tych sposobów:
Co Ci to daje?
Zastanów się, jaka Twoja potrzeba kryje się za Twoim zachowaniem. Czy chodzi Ci o wyniki? O to, żeby praca była wykonana w określonym porządku czy w konkretnej jakości? A może chcesz poczucia współpracy z Twoim zespołem, a Ci go brakuje?
Bez względu na to, czego potrzebujesz - Twoja strategia na osiąganie tego celu (czyli Twoje zachowanie) wydaje się nie być najbardziej efektywna. Jak inaczej możesz dążyć do spełnienia swojej potrzeby, nie raniąc innych lub siebie? Może wystarczy spędzić więcej czasu, klaryfikując Twoje oczekiwania? <oże warto zastanowić się, czego potrzebuje Twój zespół, żeby mógł te oczekiwania spełniać? A może warto te oczekiwania przedefiniować - bo są mało realne?
Inna perspektywa
W chwili, gdy zaczynają Cię ponosić emocje, lub gdy zaczynasz w głowie prowadzić dialog “Jak ona tak mogła!” (bez względu na to, czy masz na myśli siebie, czy swojego pracownika) - zmień perspektywę. Zadaj sobie pytanie - jak widzi tą sytuację ta druga strona lub ktoś z zewnątrz? Jak inaczej mogę spojrzeć na tą sytuację? Jak inaczej (niż zwykle) mogę zinterpretować to, co się stało?
Być może zwykle, gdy Twój pracownik nie wykona zadania na czas, włącza Ci się myślenie “Co za leń! Przecież wiedział o tym od dwóch tygodni”. A co innego mogłabyś pomyśleć? Na przykład “Hmmm, chyba nie jest wystarczająco zmotywowany, żeby dotrzymać terminów. Ciekawe, co mogłoby dać mu chęć do wykonywania zadań na czas”.
A jeśli obwiniasz samą siebie za niewykonanie zadania na czas? … Spróbuj dokładnie tego samego - “Ciekawe, co dałoby mi chęć do zrobienia tego o czasie?” I drąż, aż znajdziesz odpowiedź :)
Ćwicz, ćwicz, ćwicz
Jeśli do tej pory z rozpędu zmywałaś głowę swoim pracownikom, gdy nie spełniali Twoich oczekiwań, i chcesz to zmienić - zacznij to ćwiczyć. Wybierz, jak inaczej chciałabyś się zachować. Może zamiast ganiących słów - zadasz jakieś pytanie? Może zamiast grymasu na twarzy i podniesionego tonu - powiesz to samo, ale spokojnie? Może zamiast natychmiastowej reakcji - zdecydujesz się dać sobie parę minut i zareagujesz po chwili?
Rozwijaj się
Korzystaj z dostępnych szkoleń, warsztatów, książek - które pozwalają pogłębić zrozumienie siebie i innych. Ja ostatnio poznaję tajniki Porozumienia bez Przemocy (NVC - Nonviolent communication), której idea i przesłanie mocno do mnie przemawia. Może to będzie również coś dla Ciebie?