Choć pracowałam w HR kilkanaście lat, w żadnej firmie nie spotkałam się z klarownym, bezpośrednim postawieniem sprawy - jak rozwijać karierę. Głośno mówi się o planach rozwoju, które buduje się w oparciu o różne kompetencje - w zależności od stanowiska jak i specyfiki osoby.
Plany rozwoju budowane w oparciu o kompetencje mają duży sens, ale nie mówią wprost, co robić, żeby budować karierę, awansować, być docenionym. Nie dają jasnego przekazu, o uniwersalnych zasadach, niezależnych od specyfiki roli, do której aspirujemy czy naszych preferencji. Nie mówią, że trzeba się skupić na trzech rzeczach… których raczej nie znajdzie się w okólniku wydanym przez firmę czy formatce do budowania planu rozwoju.
Dopiero gdzieś na wyższych szczeblach w firmie zaczyna się o tym mówić. Gdy dojdzie się do pewnego poziomu, sprawa staje się bardziej oczywista… A szkoda, bo te trzy rzeczy liczą się zarówno wtedy, gdy jesteś starszym specjalistą, jak i gdy jesteś dyrektorem. Gdy prowadzisz własny biznes, pracujesz w dużej firmie, jak i mniejszej. Szkoda też, bo gdy przez lata buduje się swoją karierę w oparciu o kompetencje i ciężką pracę - to z jednej strony może czekać nas rozczarowanie, a z drugiej - trudno będzie zaakceptować, że jest trochę inaczej, niż myśleliśmy.
A te trzy rzeczy to w sumie żadna tajemnica. Już ponad 20 lat temu została “odkryta” w książce Harvey Colemana "Empowering Yourself, The Organizational Game Revealed". Nie spotkałam się z jej tłumaczeniem na język polski, ale opowiem Wam w skrócie, co odkrywa Harvey.
Otóż według niego liczą się trzy rzeczy w rozwoju kariery. Nazwał je “PIE” (placek), tworząc skrót od pierwszych liter tych trzech czynników w języku angielskim. Ja w swoim własnym tłumaczeniu nazwałam je “WWW”.
WWW to:
Wyniki (ang. Performance) - jakie wyniki osiągamy w pracy. Tutaj chyba nic nas zdziwi. Po to przecież pracujemy. Te wszystkie plany rozwoju, cele roczne i oceny to przecież właśnie po to, żeby mieć lepsze Wyniki. Tutaj dbamy o jakość tego, co dostarczamy, terminowość, zgodność z oczekiwaniami.
Dla mnie to “W” równa się - “CO”. CO osiągamy. CO dostarczamy. Co robimy.
Ten czynnik jest zgodny w pełni z tym, co zwykle jest na pierwszym w miejscu, jeśli chodzi o nacisk ze strony przełożonych i firmy. Stąd ogromnie zaskakujące jest to, że Harvey Coleman odkrywa (i myślę, że wcale się mocno nie myli) w swojej książce, że Wyniki mają około 10% wpływu na karierę. 10%, powtórzę to. Tylko 10%. Czyli robienie dobrze swojej pracy okazuje się absolutnie nie wystarczać do tego, by zapewnić sobie awans. To co jeszcze się liczy?
Wizerunek (ang. Image) - to, jak jesteśmy postrzegani. I tu podoba mi się, że Harvey nie owija w bawełnę. Nie mówi tylko o umiejętnościach, kompetencjach, komunikacji. Mówi wprost, że chodzi o to, jak nas widzą. Oczywiście nasze umiejętności i kompetencje - takie właśnie jak komunikacja, słuchanie, wywieranie wpływu, angażowanie - to wszystko wpływa na nasz Wizerunek. Ale to, co robimy i jak to robimy, zawsze jest “przefiltrowane” przez innych i zinterpretowane. Dlatego w tym “W” warto z jednej strony rozwijać swoje kompetencje miękkie, swoją markę osobistą (jakże modny obecnie termin), ale warto również mieć świadomość różnych preferencji naszych współpracowników i tego, jak oni nas odbierają. Gdy mamy tę świadomość, możemy dostosować swoje zachowanie - jeśli to potrzebne. To kluczowe dla sukcesu w karierze.
Ja nazywam to “W” - “JAK”. Bo ono właśnie skupia się na tym, JAK pracujemy, JAK się prezentujemy i JAK inni nas widzą.
Harvey odkrywa, że Wizerunek wpływa na karierę w 30%. To dużo. To prawie ⅓. I tutaj pewnie nie jesteśmy mocno zaskoczone. Tak naprawdę pewnie już rozwijamy ten obszar, pracując nad swoimi kompetencjami, nad tym JAK osiągamy swoje cele. Ale zrozumienie dwóch rzeczy jest kluczowe do rozwoju kariery.
Po pierwsze, nie chodzi tylko o to, JAK się pracuje, ale przede wszystkich o to, JAK postrzegają nas inni. To subtelna, ale czasem dająca wiele nieporozumień różnica.
A po drugie - to jak nas odbierają, może mieć 3 razy większe znaczenie od tego, co dostarczamy. I choć może się w nas budzić bunt, czytając takie stwierdzenie - to warto nie odwracać się od niego. To naprawdę nie znaczy, że swoją pracę mamy robić opieszale i tylko “udawać” świetnych przed innymi. Wyniki są ważne - dobra praca jest podstawą do tego, żeby myśleć o rozwoju. Ale jeśli mamy zainwestować swój czas i wysiłek w robienie swojej pracy jeszcze lepiej, albo w budowanie tego, jak jesteśmy widziane - to pewnie 10% czasu warto poświęcić na pracę, a 30% czasu - na budowanie swojego Wizerunku.
Moim zdaniem kluczowe do pełni sukcesu jest w tym czynniku dopasowanie - naszych naturalnych i preferowanych sposobów działania i prezentowania się i tego, jakie są preferowane sposoby działania i prezentowania się w organizacji. Możemy pracować naprawdę najlepiej, jak to możliwe - w taki sposób, który uwzględnia to, co dla nas ważne, np. z poszanowaniem siebie i innych. Lecz jeśli jesteśmy w organizacji, która ceni zupełnie coś innego, której idealne JAK jest kompletnie niedopasowane do naszego naturalnego JAK - to prawdopodobnie będziemy się męczyć, próbując rozwijać karierę w takim środowisku. I albo pozostaniemy zgodne ze sobą, nie osiągając pełni sukcesu - gdyż nasz wizerunek będzie odbiegał od oczekiwań; albo postaramy się nagiąć i dopasować do JAK preferowanego w firmie i będziemy piąć się w górę - ale wtedy nie będziemy czuć się naturalnie. Może nas to kosztować masę energii, i koniec końców będziemy po prostu zmęczone.
A co stanowi natomiast wg Harvey’a aż w 60% o sukcesie w karierze? Jaki jest ów trzeci składnik?
Widoczność (ang. Exposure). To ten chyba najbardziej tajemniczy i niespodziewany czynnik sukcesu. On mówi o tym, kogo znamy, kto zna nas i kto wie, co potrafimy. W dodatku - kto ceni to, co potrafimy zdziałać i w jaki sposób pracujemy.
W tym czynniku dwa poprzednie grają oczywiście swoją rolę - żeby być widocznym w pozytywny sposób, Wyniki i Wizerunek muszą być na dobrym poziomie. Ale ograniczenie się do tych dwóch pierwszych (co najczęściej jest proponowane w organizacjach w planach rozwoju), jest nierzadko niewystarczające.
Widoczność dla mnie jest równa z “KTO” - KTO nas zna, KTO nas poleca, KTO wie, co potrafimy. I o tym naprawdę niewiele się mówi w firmach, budując plany rozwoju pracowników. Natomiast mając świadomość, jak to jest ważne, możemy celowo zająć się tym właśnie obszarem i zobaczyć realne efekty.
Jest mnóstwo rzeczy, które możemy zrobić, które zwiększają Widoczność. Bardzo często te działania wymagają pewnego wysiłku, bo nie jesteśmy do nich przyzwyczajone. Na przykład do tego, żeby budować nieformalne relacje biznesowe. Żeby rozszerzać swoją sieć kontaktów zawodowych również poza swoją firmę. Żeby głośno mówić o swoich osiągnięciach i mocnych stronach. Żeby pokazywać się, dzielić się swoim doświadczeniem i punktem widzenia - na spotkaniach, konferencjach, w profesjonalnych mediach społecznościowych, czy po prostu w już przysłowiowej “windzie”. Żeby prosić innych o przedstawianie nas nowym osobom.
Zwykle przełożony / -a grają sporą rolę w tym, by ich pracownik był widoczny. Ale zwykle też to nie wystarcza. Tutaj same możemy zakasać rękawy, by zaangażować siebie i innych w budowanie naszej Widoczności. W końcu to (może być) aż 60% drogi do naszego sukcesu.
To chyba już wiemy, dlaczego sama ciężka praca nie wystarczy? Nie wystarczy dowozić Wyniki (CO), nie wystarczy nawet robić to, stosując wymagane kompetencje i umiejętności i budując swój Wizerunek (JAK). Trzeba jeszcze zadbać, by być odpowiednio Widoczną (KTO).
Na WWW oparłam 3-cią strategię z cyklu “Świadomie i mądrze zadbaj o karierę”. Ta strategia mówi o mądrym rozwoju - w oparciu o to, co działa. W najbliższych tygodniach planuję premierę ebooka, który właśnie o tej strategii “Rozwijaj się. Mądrze” będzie mówić, i który pomaga wcielić ją w życie.
Żeby otrzymać ebooka, można już dziś zapisać się na newsletter “Rezultaty i harmonia w karierze” - tutaj. Będzie tam też można już teraz pobrać ebooki z pierwszymi dwiema strategiami z cyklu “Świadomie i mądrze zadbaj o karierę”.
Powodzenia w rozwoju kariery!